1. Przez nawiązanie
stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego
rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie
wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem.
Umowę o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki
pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za prace odpowiadające rodzajowi pracy, wskazaniem składników
wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z
zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia
pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron
umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. (załącznik nr 1. Umowa o pracę)
Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia
zawarcia umowy o pracę o:
- obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- obowiązujące ustalenia w obwieszczeniu systemu i rozkładu czasu pracy oraz
przyjętego systemu rozliczeniowego,
- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
- wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego,
- obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia,
- układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
Ponadto, jeżeli nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze
nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie
potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności.
2. Strony mogą zawierać umowy na okres próbny (3 miesiące) na
czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na czas nieokreślony.
3. Z dniem 22 sierpnia 2009 r., tj. z dniem wejścia w życie
ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i
przedsiębiorców (tzw. ustawy antykryzysowej), zaczęły obowiązywać nowe zasady
zawierania umów na czas określony. Zgodnie z ustawą łączny czas zatrudnienia na
podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami
stosunku pracy nie może przekroczyć 24 miesiące. Limit 24 miesiące liczy się od
nowa, jeżeli przerwa między zawarciem kolejnej umowy na czas określony trwała co
najmniej 3 miesiące.
4. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może
prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w
ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką
działalność (zakaz konkurencji). W/w umowa o zakazie konkurencji wymaga, pod
rygorem nieważności, formy pisemnej. (załącznik nr 2. Umowa o zakazie
konkurencji)
5. Pracodawca obowiązany jest osobie zatrudnionej na cały etat
przyznać przynajmniej najniższe wynagrodzenie za pracę – obecnie 1.317,- zł
brutto. W 2010 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę dla pracowników
podejmujących pracę nie może być niższa niż:
• w I roku pracy (80% minimalnego wynagrodzenia) 1.053,60
zł.
6. Zatrudnieni nie powinni pracować więcej niż osiem godzin na
dobę i 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym czterech miesięcy (maksymalnie 5 dni w tygodniu).
7. Każda osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom
lekarskim. Wszyscy pracownicy podlegają okresowym badaniom lekarskim. Badanie
przeprowadza się na koszt pracodawcy. Pracodawca nie może dopuścić do pracy
pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego ( załącznik nr 3. Skierowanie
na wstępne badanie lekarskie).
8. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie
przeszkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenia
odbywają się w godzinach pracy i na koszt pracodawcy. Szkolenie pracowników może
być organizowane i prowadzone przez pracodawców lub, na ich zlecenie, przez
jednostki organizacyjne uprawnione do prowadzenia działalności szkoleniowej.
Szkolenie bhp jest prowadzone jako szkolenie wstępne i szkolenie okresowe.
Szkolenie wstępne jest przeprowadzane w formie instruktażu i obejmuje:
• Szkolenie wstępne ogólne, zwane „instruktażem ogólnym”,
• Szkolenie wstępne na stanowisku pracy, zwane „instruktażem stanowiskowym”.
Celem szkoleń okresowych jest aktualizacja i ugruntowanie wiedzy w dziedzinie
bhp oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowymi rozwiązaniami
techniczno-organizacyjnymi.
Szkolenia okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych
przeprowadza się w formie instruktażu, nie rzadziej niż raz na 3 lata, a na
stanowiskach robotniczych, na których występują szczególnie duże zagrożenia dla
bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników, nie rzadziej niż raz w roku.
Natomiast szkolenia okresowe pracodawców, osób kierujących pracownikami,
pracowników inżynieryjno-technicznych, służby bhp i innych, których praca wiąże
się ze szczególnym narażeniem, powinno być przeprowadzane w formie kursu,
seminarium lub samokształcenia kierowanego nie rzadziej niż raz na 5 lat.
W przypadku pracowników administracyjno-biurowych szkolenia okresowe powinny
odbywać się nie rzadziej niż raz na 6 lat.
(załącznik nr 4. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z przepisami bhp)
9. W terminie 30 dni od rozpoczęcia działalności (chodzi o
zatrudnienie pracownika) pracodawca zgłasza ten fakt właściwemu inspektorowi
pracy i właściwemu inspektorowi sanitarnemu. Informuje obydwa urzędy o miejscu,
rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.
10. W grudniu 1996 roku weszły w życie przepisy w sprawie
wykazu prac wzbronionych kobietom. Określone zostały warunki pracy, których nie
spełnienie skutkować może zakazem wykonywania danej pracy przez kobiety. Między
innymi zmniejszono dopuszczalne dla kobiet normy ręcznego przenoszenia ciężarów,
a także przewożenia ciężarów oraz wprowadzono dla kobiet w ciąży i karmiących
zakaz pracy w pozycji wymuszonej i stojącej trwającej ponad 3 godziny (Dz. U. Nr
114, poz. 545 z 1996 r.).
11. Każdy pracodawca ma obowiązek ubezpieczenia pracownika.
Obowiązek ten powstaje z dniem nawiązania stosunku pracy i wygasa z chwilą jego
rozwiązania. Płatnik składek (pracodawca) jest zobowiązany do złożenia
formularza ZUS ZUA – zgłoszenie do ubezpieczenia – w terminie 7 dni – od daty
zatrudnienia pracownika. (załącznik nr 5. Formularz ZUS ZUA)
12. Od 2010 roku ZUS nie będzie wydawał ani też potwierdzał
legitymacji ubezpieczeniowych. Dowodem ubezpieczenia są inne dokumenty Np. druk
ZUS RMUA. Pracodawcy co miesiąc przekazują go swoim pracownikom. (załącznik nr
6. Formularz ZUS RMUA)
13. Do 15-go następnego miesiąca na pracodawcy ciąży obowiązek
złożenia deklaracji rozliczeniowej na druku ZUS DRA wraz z raportem imiennym
(druk ZUS RCA) i opłatą składki na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne, Fundusz
Pracy i Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pracowników.
(Załącznik nr 7. Formularz ZUS DRA; Załącznik nr 8. Formularz ZUS RCA)
14. Składki na ubezpieczenie społeczne wynoszą:
a. na ubezpieczenie emerytalne – 19,52%;
b. na ubezpieczenie rentowe – 6%;
c. na ubezpieczenia chorobowe – 2,45%;
d. na ubezpieczenia wypadkowe – 1,67%.
Składkę na ubezpieczenia emerytalne płacą po połowie pracownik i pracodawca.
Składkę na ubezpieczenie rentowe: 1,5 % pracownik i 4,5 % - pracodawca. Składkę
na ubezpieczenie chorobowe płaci wyłącznie pracownik. Z kolei składkę na
ubezpieczenie wypadkowe wyłącznie pracodawca. Składka na ubezpieczenie zdrowotne
wynosi – 9%; na Fundusz Pracy – 2,45% i na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych – 0,10%.
Pracodawca nie opłaca składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych
Świadczeń Pracowniczych za pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego,
dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu wychowawczego w okresie 36
miesięcy począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z urlopu.
15. Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikowi najwcześniej od
34 dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. Za pierwszych 33 dni
niezdolności do pracy pracodawca obowiązany jest, na podstawie przepisów Kodeksu
Pracy, wypłacać wynagrodzenie z własnych środków.
Od dnia 1 lutego 2009 r. zmianie uległy przepisy prawa pracy dotyczące
wynagrodzenia za czas choroby pracowników, którzy ukończyli 50 rok życia. Osobom
takim, obecnie pracodawcy płacą jedynie za pierwsze 14 dni zwolnienia
lekarskiego.
Pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego trwającego do sześciu dni jest
nieodpłatny. Natomiast przy zwolnieniu, co najmniej siedmiodniowym pracownik
zachowuje prawo do wynagrodzenia za wszystkie dni choroby.
Od 34 dnia zwolnienia zasiłek chorobowy wypłaca ZUS. Od 1 września 1999 r. (po
wejściu w życie nowej ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia
społecznego w razie choroby i macierzyństwa) wynagrodzenie za okres choroby
pracownik otrzyma dopiero po 30 dniach, niezależnie od rodzaju zawartej umowy
(na czas określony czy na czas nieokreślony). Trzydziestotrzydniowy okres, za
który przysługuje pracownikowi wynagrodzenie, może być przedzielony przerwami,
może też przypadać w kilku zakładach pracy. Zlicza się okresy wypłaty
wynagrodzenia na przestrzeni jednego roku kalendarzowego. Dlatego w świadectwie
pracy pracodawca podaje informację za ile dni niezdolności do pracy wypłacił
pracownikowi wynagrodzenia.
Na nowych zasadach zwolnienie lekarskie musi być dostarczone pracodawcy w ciągu
7 dni. Spóźnialscy od 8 dnia choroby dostaną o 25% mniejsze świadczenie, i to
zarówno wynagrodzenie, jak i zasiłek, chyba, że wykażą, iż nastąpiło to z
przyczyn niezależnych.
Zasiłek chorobowy wynosi 80% wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru.
Wyjątkowo traktowane są niezdolności do pracy:
– powstałe w wyniku wypadku przy pracy, w drodze do pracy lub z pracy albo
wskutek choroby zawodowej;
– przypadające na okres ciąży. (Załącznik nr 9. ZUS Z-3)
16. Pracodawca winien poinformować pracownika, iż ten może
indywidualnie ubezpieczyć się w PZU lub innej firmie ubezpieczeniowej (tzw.
ubezpieczenie „na życie”, od nieszczęśliwych wypadków).
17. Jeżeli pracownik nie posiada numeru identyfikacji
podatkowej (NIP) – pracodawca ma obowiązek dostarczenia zatrudnionemu
odpowiedniego formularza (druk NIP 3) w terminie do 30 dni od dnia potrącenia
pierwszej zaliczki lub od dnia rozliczenia rocznego. Podatnik (pracownik) składa
płatnikowi (pracodawcy) zgłoszenie identyfikacyjne w terminie 30 dni od
otrzymania formularza zgłoszenia. Płatnik (pracodawca) obowiązany jest
przekazać, w tym za pośrednictwem poczty, zgłoszenie identyfikacyjne urzędowi
skarbowemu właściwemu dla podatnika (pracownika), w terminie 14 dni od dnia
złożenia formularza zgłoszenia przez pracownika. (załącznik nr 10. Druk NIP-3)
18. Dla celów obliczania miesięcznych zaliczek na podatek
dochodowy pracownik powinien złożyć przed pierwszą wypłatą wynagrodzenia
oświadczenie (druk PIT-2) wskazujące płatnika (pracodawcę) właściwego do
stosowania zmniejszenia zaliczki na podatek dochodowy o kwotę określoną w art.
32, ust.3 (w 2010 r. jest to kwota 46,33 zł). (Załącznik nr 11. Druk PIT-2)
19. W odniesieniu do przychodów z pracy stosuje się
zryczałtowane koszty uzyskania przychodów, które zostały określone na poziomie
0,25% kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej.
Ponieważ górna granica skali podatku dochodowego obowiązująca w 2010 r. wynosi
44.490 zł, omawiane koszty stanowią 111,25 zł miesięcznie.
Jeżeli miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza
miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie otrzymuje
dodatku za rozłąkę, miesięczna stawka kosztów uzyskania przychodów (111,25 zł)
ulega podwyższeniu o 25%, tj. do kwoty 139,06 zł.
Podwyższone stawki kosztów uzyskania przychodów stosuje się na podstawie
oświadczenia złożonego przez pracownika w zakładzie pracy, poczynając od
miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik złożył oświadczenie.
20. Podatek dochodowy, obliczony zgodnie z art. 27 ustawy o
podatku dochodowym od osób fizycznych, ulega obniżeniu o kwotę składki na
powszechne ubezpieczenie zdrowotne. (w wysokości 7,75%)
21. Zakład pracy przekazuje pobrane zaliczki na podatek
dochodowy w terminie do 20 dnia następującego po miesiącu, w którym je pobrano,
na rachunek urzędu skarbowego, właściwego ze względu na jego siedzibę.
Przykład wyliczenie zaliczki na podatek dochodowy od najniższego
wynagrodzenia pracownika w 2010 r.
1.317,- zł wynagrodzenie brutto
- 180,57 zł składka ZUS finansowana przez pracownika (13,71%)
-------------
1.136,43 zł
- 111,25 koszty uzyskania przychodu
-------------
1.025,18 zł, po zaokrągleniu 1.025 x 18% podatku =
184,50 zł podatek
- 46,33zł kwota wolna od podatku1
-------------
138,17 zł podatek dochodowy
składka na ubezpieczenie zdrowotne (1.317,- - 180,57 x 9% = 102,28 zł-
do pobrania), zmniejszająca zaliczkę na podatek dochodowy (1.317,- -
- 88,07 180,57 x 7,75% = 88,07 zł)
---------
50,10 zł, po zaokrągleniu 50,00 zł zaliczka na podatek podlegająca wpłacie do
Urzędu Skarbowego
Wynagrodzenie netto: 1.317,- zł - (180,57 zł + 102,28 zł + 50,- zł) = 984,15 zł.
22. Podatnicy dokonujący pracownikom wypłat należności ze
stosunku pracy są obowiązani prowadzić indywidualne (imienne) karty przychodów,
zwane dalej „kartami”. Karta powinna zawierać, co najmniej następujące dane:
a. imię i nazwisko pracownika,
b. kwotę osiągniętych w danym miesiącu przychodów w gotówce i w naturze,
c. koszty uzyskania przychodu,
d. potrącone przez płatnika w danym miesiącu kwoty składek na ubezpieczenie
emerytalne, rentowe oraz chorobowe, określone w przepisach o systemie
ubezpieczeń społecznych,
e. dochód osiągnięty w danym miesiącu,
f. dochód narastająco od początku roku,
g. kwota zaliczki na podatek dochodowy, obliczona zgodnie z przepisami ustawy o
podatku dochodowym,
h. kwota składki na powszechne ubezpieczenie zdrowotne określona w przepisach o
powszechnym ubezpieczeniu zdrowotnym,
i. kwota należnej zaliczki na podatek dochodowy,
j. data przekazanej zaliczki.
Podatnik jest obowiązany wypełnić karty najpóźniej w terminie przewidzianym dla
przekazania zaliczki na podatek dochodowy do właściwego urzędu skarbowego.
(załącznik nr 12. Karta przychodów pracownika)
23. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się na podstawie listy płac,
na których pracownik potwierdza własnym podpisem kwoty otrzymanych wynagrodzeń w
gotówce i w naturze. (załącznik nr 13. Lista płac)
24. Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu nakłada
na pracodawców następujące obowiązki:
a. informowanie na bieżąco rejonowych urzędów pracy, właściwych dla siedziby
pracodawcy, o wolnych miejscach pracy lub miejscach przygotowania zawodowego;
b. uzyskiwanie od pracownika, przed jego zatrudnieniem, oświadczenia o
pozostawaniu lub nie pozostawaniu w rejestrze bezrobotnych;
c. zawiadamianie w formie pisemnej, w terminie 7 dni właściwego rejonowego
urzędu pracy, o zatrudnieniu lub powierzeniu innej pracy zarobkowej osobie
zarejestrowanej, jako bezrobotna ( z prawem lub bez prawa do zasiłku).
Nie wywiązując się z powyższych obowiązków pracodawca popełnia wykroczenie
przewidziane w art. 63-67 wyżej cytowanej ustawy, podlegając karze grzywny w
wysokości od 100 do 5.000 PLN.
25. Każdy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego,
pełnego urlopu wypoczynkowego. Jest to prawo niezbywalne, tzn. pracownik nie
może zrzec się prawa do urlopu w zamian za np. dodatkowe wynagrodzenie.
Urlop pracownik ma wykorzystać w naturze. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego może
nastąpić tylko w wyjątkowych sytuacjach, tzn. wówczas, gdy następuje rozwiązanie
lub wygaśnięcie stosunku pracy lub gdy pracownik zostanie powołany do wojska.
Prawo do urlopu pracownik nabywa niezależnie od tego czy jest zatrudniony na
pełen etat, czy też na jego część. Pracownik prawo do urlopu nabywa również
wtedy, gdy pozostaje w stosunku pracy, ale pracy nie świadczy, np. z powodu
choroby, opieki nad dzieckiem.
Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w
którym nabył do niego prawo. Regułą jest, że urlopu należy udzielić w całości,
jednak na wniosek pracownika może on być podzielony na części, z tym że jedna
część urlopu winna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Jeżeli pracownik nie wykorzystał w danym roku kalendarzowym w całości lub w
części przysługującego mu za ten rok urlopu, pracodawca winien mu go udzielić do
końca pierwszego kwartału następnego roku.
26. Osoby podejmujące pracę po raz pierwszy mogą ubiegać się o
urlop już po 6 miesiącach pracy. Długość urlopu nie będzie mogła przekroczyć
połowy długości urlopu, który przysługiwałby tej osobie po roku pracy. A zatem
młody pracownik, któremu po roku pracy przysługiwałby urlop w wymiarze 20 dni,
po sześciu miesiącach pracy będzie mógł wykorzystać 10 dni urlopu. Reszta urlopu
będzie wykorzystana po upływie pierwszego roku pracy tego pracownika. Prawo do
kolejnych urlopów przysługuje pracownikowi w każdym następnym roku
kalendarzowym.
27. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z
pracownikiem uprawnionym do urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
a. u dotychczasowego pracodawcy – wymiarze proporcjonalnym do okresu
przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed
ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub
wyższym wymiarze.
b. u kolejnego pracodawcy – wymiarze:
• proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego – w razie
zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony,
• proporcjonalnym do okresu zatrudnienia – w razie zatrudnienia pracownika na
czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, który kończy się przed
upływem roku kalendarzowego.
Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego
wykorzystał urlop w wyższym wymiarze, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w
odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może
być jednak niższy wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich
pracodawców.
Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy nie przepracował okresu
przewidzianego do nabycia prawa do pierwszego urlopu, przysługuje ten urlop u
pracodawcy, u którego upływa wymagany okres zatrudnienia, liczony łącznie u
dotychczasowego i kolejnego pracodawcy.
28. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze
czasu pracy wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego
pracownika; niepełny dzień urlopu zaokrągla się do pełnego dnia (art. 154 § 2
Kodeksu pracy).
Przykład:
Pracownik zatrudniony jest na 1/2 etatu i pracuje po 4 godziny dziennie. Tak
więc jego urlop wynosi 13 dni, przy ponad 10-letnim stażu pracy (1/2 x 26 = 13
dni), co stanowi 104 godziny urlopu (13 dni x 8 godzin = 104 godz.). – 1 dzień
urlopu = 8 godzin.
Biorąc pod uwagę rozkład czasu pracy tego pracownika, każdy dzień urlopu
spowoduje odpisanie z puli urlopowej 4 godzin urlopu. Wykorzystanie więc całego
przysługującego urlopu oznaczać będzie 26 dni nieobecności w pracy (104 godziny
: 4 godz./dziennie = 26 dni urlopu).
Przy zatrudnieniu u więcej niż jednego pracodawcy, uprawnienia urlopowe
pracownika ustala się odrębnie u każdego pracodawcy, z uwzględnieniem
poprzednich i zakończonych okresów pracy.
29. Pracodawca, który nie ma obowiązku tworzenia zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych, ponieważ zatrudnia mniej niż 20 pracowników -
musi wypłacać świadczenie urlopowe.
Pracodawca może się jednak z tego obowiązku zwolnić. Musi tylko do końca
stycznia danego roku kalendarzowego poinformować pracowników o niewypłacaniu
świadczenia urlopowego w terminie i w sposób przyjęty w jego firmie.
Świadczenie urlopowe wypłaca pracodawca raz w roku każdemu pracownikowi
korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co
najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Przypominamy, że pracodawca sam może określić wysokość świadczenia urlopowego w
swojej firmie.
Zapamiętaj! Przepis art. 3 ust. 4 z 4 marca 1994 r. o zakładowym
funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn.: Dz.U. z 1996 r. nr 70,
poz. 335 ze zm.), dalej: ustawy o zfśs ustala tylko górną granicę
świadczenia urlopowego, która nie może przekroczyć wysokości odpisu
podstawowego - odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika, a
wysokość świadczenia dla pracowników zatrudnionych na część etatu i
młodocianych ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy
pracownika.
W praktyce jednak kwota świadczenia urlopowego może być niższa od
wysokości odpisu właściwego dla danego rodzaju zatrudnienia
pracownika.
Zakładając, że wysokość świadczenia urlopowego odpowiada wysokości
odpisu podstawowego na ZFŚS, pracodawca może w 2010 r. wypłacać
świadczenie urlopowe w następującej wysokości:
1. pracownikowi zatrudnionemu w normalnych warunkach pracy w
wysokości:
- na pełny etat - 1.047,84 zł,
- na 3/4 etatu - 785,88 zł,
- na 1/2 etatu - 523,92 zł,
- na 1/4 etatu - 261,96 zł;
2. pracownikowi zatrudnionemu w szczególnie uciążliwych warunkach
pracy w wysokości:
- na pełny etat - 1.397,13 zł,
- na 3/4 etatu - 1.047,85 zł,
- na 1/2 etatu - 698,57 zł,
- na 1/4 etatu - 349,28 zł;
3. pracownikowi młodocianemu:
- w pierwszym roku nauki - 139,71 zł,
- w drugim roku nauki - 167,66 zł,
- w trzecim roku nauki - 195,60 zł.
Podstawa prawna : art. 3 ust. 3 i 4 ustawy z 4 marca 1994 r. o
zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn.: Dz.U. z 1996
r. nr 70, poz. 335 ze zm.). Świadczenie musi być wypłacane
najpóźniej w przeddzień urlopu wypoczynkowego.
30. Każdy dzień choroby udokumentowanej zwolnieniem
lekarskim podlega odliczeniu od urlopu. Nie wykorzystaną część
urlopu pracodawca powinien udzielić w terminie późniejszym.
31. Pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć
umowy o pracę kobiecie w ciąży zatrudnionej na okres próbny dłuższy
niż jeden miesiąc, jeżeli tylko zawarta z nią umowa uległaby
rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Okres jej
zatrudnienia w tym zakładzie przedłuża się do czasu porodu.
32. Pracodawca ma obowiązek ponumerować dokumenty
znajdujące się w aktach osobowych oraz sporządzić ich pełen wykaz w
poszczególnych częściach akt osobowych.
33. Pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić dla
każdego pracownika akta osobowe. Składają się one z trzech części i
obejmują:
Część A (ubieganie się o umowę o pracę):
– kwestionariusz osobowy z fotografią (załącznik nr 14.
Kwestionariusz osobowy),
– świadectwa szkolne i dokumenty potwierdzające kwalifikacje
zawodowe,
– orzeczenia lekarskie związane z pracą na określonym stanowisku,
stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy,
– świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy,
– oświadczenie pracownika, że nie pobiera zasiłku dla bezrobotnych,
– inne dokumenty, o ile przepis tego wymaga, np. zaświadczenie o
niekaralności.
Pracodawca przechowuje odpisy lub kopie składanych dokumentów, ale
może żądać od pracownika przedłożenia do wglądu oryginałów tych
dokumentów.
Część B (nawiązanie i przebieg
zatrudnienia):
– umowa o pracę (stanowisko, wysokość wynagrodzenia, na jaki czas
zawarta, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy),
– zakres czynności (obowiązków),
– potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i
informacjami związanymi z zatrudnianiem (np. z regulaminem pracy,
zakładowym funduszem socjalnym itp.),
– dokumenty dotyczące przeszkolenia w zakresie bhp i ppoż.,
– dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia,
– dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji
zawodowych (kursy, szkolenia itp.)
– oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o
pracę lub zmiany tych warunków,
– dokumenty związane z nagradzaniem lub karaniem pracownika,
– dokumentacja dotycząca urlopów wypoczynkowych (podania o
udzielenie urlopu, karty urlopowe), bezpłatnych macierzyńskich i
wychowawczych,
– orzeczenia lekarskie związane z kontrolnymi badaniami okresowymi,
– inne, np. przypadki zachorowań na choroby zawodowe oraz wypadki
przy pracy.
Część C (ustanie zatrudnienia):
– sposób rozwiązania umowy o pracę – kopia tego oświadczenia
(wypowiedzenie, porozumienie stron itp.),
– kopia świadectwa pracy,
– umowa o zakazie konkurencji – o ile została zawarta.
34. Pracodawca jest zobowiązany założyć
pracownikowi kartę ewidencyjną czasu pracy obejmującą:
– pracę w niedziele i święta,
– dodatkowe dni wolne od pracy,
– usprawiedliwione bądź nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.
Wpisów w kartę ewidencyjną dokonuje się na podstawie miesięcznych
list obecności.
35. Rozwiązanie umowy o pracę
Umowę o pracę rozwiązuje się:
a. na mocy porozumienia stron,
b. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu
wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem):
• okres wypowiedzenia umowy na czas próbny:
– trzy dni robocze – gdy okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,
– jeden tydzień – gdy okres próbny nie przekracza dwa tygodnie,
– dwa tygodnie – gdy okres próbny wynosi trzy miesiące.
• Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony
Długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu pracy u obecnego
pracodawcy i wynosi:
– dwa tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6
miesięcy,
– jeden miesiąc – jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
(przysługują mu dwa dni na poszukiwanie pracy),
– trzy miesiące – jeżeli był zatrudniony co najmniej trzy lata (3
dni na poszukiwanie pracy).
c. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu
wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
d. z upływem czasu, na który była zawarta,
e. z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta.
(załącznik nr 15. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
załącznik nr 16. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia)
36. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący
tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w
sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
37. Pracodawca powinien podać przyczynę
wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia już w
oświadczeniu o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy. W oświadczeniu
tym powinno się również znaleźć pouczenie pracownika o prawie
odwołania do sądu pracy.
38. Skrócenie trzymiesięcznego wypowiedzenia umowy
zawartej na czas nieokreślony jest możliwe z powodu upadłości lub
likwidacji zakładu pracy, ale tylko do jednego miesiąca. Za skróconą
część okresu wypowiedzenia pracownik powinien dostać odszkodowanie.
39. Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących
zakładu pracy (np.: zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn
ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, upadłość
lub likwidacja zakładu) pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w
wysokości zależnej od przepracowanego okresu pracy, ustalonego wg
zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop
wypoczynkowy. I tak:
– jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat – w
wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia,
– jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat lecz mniej niż 20 lat
– w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia,
– jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej – w
wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
40. Akta osobowe pracowników należy przechowywać
przez okres 50 lat, dokumenty zgłoszeniowe ZUS przez okres 5 lat,
dokumenty rozliczeniowe przez okres 10 lat , przelewy przechowujemy
przez okres 5 lat licząc od początku roku następującego po roku
obrotowym, którego dotyczy wpłata. ZUS wskazuje jednak, że w
interesie samego płatnika składek jest, aby gromadził dowody
opłacania składek przez taki sam okres, jaki dotyczy dokumentów
rozliczeniowych, czyli przez 10 lat. Jeszcze inne terminy
przechowywania dokumentów związanych z opłacaniem składek zawiera
ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Płatnik składek musi przechowywać listy płac, karty wynagrodzeń i
inne dokumenty, na podstawie których ZUS ustala podstawę wymiaru
emerytury lub renty przez 50 lat od dnia zakończenia zatrudnienia
danego pracownika.
Przekazując powyższe informacje, mamy nadzieję, że przybliża ona
pracodawcom problematykę związaną z zatrudnieniem pracowników.
Zdajemy sobie sprawę, że opracowanie to nie wyczerpuje tematu i nie
obejmuje wszystkich sytuacji pracodawca-pracownik. W sprawach
indywidualnych prosimy Członków o kontakt z Biurem Zrzeszenia Handlu
i Usług w Jeleniej Górze, ul. Wolności 82. Biuro jest czynne od
poniedziałku do piątku w godz. 800 – 1500. tel./fax. 75 75-266-36,
e-mail: zhiu@wp.pl
Opracowanie ZH i U w Jeleniej Górze
Sierpień, 2010 r.
- Załącznik
do pobrania:
załącznik nr 1. Umowa o pracę
załącznik nr 2. Umowa o zakazie konkurencji
załącznik nr 3. Skierowanie na wstępne badanie lekarskie
załącznik nr 4. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z
przepisami bhp
załącznik nr 5. Formularz ZUS ZUA
załącznik nr 6. Formularz ZUS RMUA
załącznik nr 7. Formularz ZUS DRA
załącznik nr 8. Formularz ZUS RCA
załącznik nr 9. ZUS Z-3
załącznik nr 10. Druk NIP-3
załącznik nr 11. Druk PIT-2
załącznik nr
12. Karta przychodów pracownika
załącznik nr 13. Lista płac
załącznik nr 14. Kwestionariusz osobowy
załącznik nr 15. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
załącznik nr 16. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
załącznik nr 17. Lista obecności
załącznik nr 18. Karta ewidencji czasu pracy
załącznik nr 19. Świadectwo pracy